¡Al diablo con las evaluaciones de desempeño!

Por Samuel A. Culbert
The Wall Street Journal

Me pueden tildar de “complicado” o “iconoclasta”, pero no veo nada constructivo en la evaluación de desempeño. Es una práctica generalizada que por años me ha desconcertado.

Desde mi punto de vista, una evaluación unilateral del jefe es poco más que una farsa disfuncional. Es algo negativo para el desempeño corporativo, un obstáculo para las relaciones directas y sinceras y la causa principal de la baja moral entre los empleados. Sólo saber que se va a realizar la evaluación de desempeño daña la comunicación diaria y el trabajo en equipo.

El profesor de UCLA Samuel Culbert, comparte algunos consejos sobre cómo tratar con un empleado con bajo desempeño. (En Inglés).

.Para apoyar mi argumento, presento siete razones por las que creo que esta práctica laboral está mal orientada:

Dos personas, dos formas de pensar

Empecemos por la razón más obvia: las formas de pensar de los dos participantes de una revisión de desempeño funcionan de manera opuesta. El jefe quiere discutir las áreas donde el desempeño se puede mejorar, mientras que el subordinado se enfoca en cosas pequeñas como compensación, evolución laboral y ascensos. Todo esto lleva a que la discusión no logre nada. Es más, crea tensiones que afectan las relaciones laborales del día a día.

El desempeño no determina la compensación

Otro elemento falso es la idea de que el pago es una función del desempeño y que lo que se hable en una evaluación afectará la compensación. Pero en general no es así. Creo que la compensación es determinada por las fuerzas del mercado y que la mayoría de los empleos se ubican en un rango salarial antes de contratar a alguien. El jefe y el jefe del jefe determinan los aumentos como resultado del mercado y del presupuesto. La evaluación de desempeño es simplemente el lugar donde se justifica una compensación predeterminada. Si el aumento es inferior a lo que espera el subordinado, el jefe tiene que decir, “podemos trabajar para lograr un aumento en el futuro y estas son las cosas que tiene que hacer para llegar a ese nivel”.

La objetividad es subjetiva

La mayoría de las evaluaciones de desempeño se presentan como comentarios “objetivos” sobre los méritos y fallas de un subordinado. Pero considere el hecho de que cuando un empleado cambia de jefe, con frecuencia recibe evaluaciones completamente diferentes. Para mí, esto es sólo una prueba más de que mantener que la evaluación es “objetiva” es algo absurdo.

El absurdo es incluso más obvio cuando los jefes —como lo hacen con frecuencia—basan sus evaluaciones en retroalimentación anónima de otros.

Un sistema no se adapta a todos

Todos los empleados tienen sus propias características, puntos fuertes y débiles que actúan en conjunto cada vez que tratan de realizar su mejor esfuerzo. No hay dos personas iguales. Pero en cualquier evaluación de desempeño, los empleados son medidos con base en una misma lista de factores predeterminados. En cada ocasión se mide según los supuestos de expertos y no lo que cada individuo intentó para desempeñarse de manera competente. Por eso complacer al jefe se vuelve más importante que hacer un buen trabajo. Si se crea una impresión positiva, el jefe calificará positivamente cada aspecto.

El desarrollo personal es difícil

El deseo de mejorar se materializa en aspectos grandes y pequeñas en el trabajo. Usted pensaría que la persona en la mejor posición para ayudar a alguien a mejorar es su jefe. Pero gracias a la evaluación de desempeño, el jefe con frecuencia es la última persona a la que el empleado acudiría.

¿Por qué? La principal razón es que los empleados quieren acudir a alguien que pueda entender sus diferentes talentos y forma de pensar o los conozca suficientemente bien como para apreciar la razón detrás de las formas únicas en las que operan.

Interrumpe el trabajo en equipo

Los gerentes pueden hablar todo lo que quieran sobre la importancia del trabajo en equipo en todos los niveles de la organización. Pero el trabajo en equipo más importante es el que se da entre cada jefe y sus subordinados. Pero la evaluación de desempeño afecta esa relación ya que es unilateral y le da al jefe todo el poder. Esto lleva a comportamientos poco auténticos, decepciones y una necesidad entre los subordinados de acomodar los hechos y las opiniones de modo que complazcan al jefe.

Algo inmoral

Creo que es inmoral mantener la fachada de que la las evaluaciones de desempeño llevan al mejoramiento corporativo, cuando está claro que conducen a actividades más falsas que auténticas.

En vez de impulsar a los individuos, los está desanimando y crea cinismo. En vez de estimular la efectividad corporativa, la evaluación de desempeño es una forma de cubrirse “por si acaso” y reduce la cantidad de tiempo que se podría usar de manera productiva.

¿Cuál es la alternativa?

La alternativa a la evaluación de desempeño unilateral realizada por el jefe es la revisión de desempeño bilateral y reciproca.

El trabajo del jefe es guiar, entrenar y proveer vigilancia y todo lo que sea necesario para que el subordinado tenga éxito en su desempeño. Por eso digo que tanto el jefe como el equipo que lidera deben ser responsables del desempeño.

—Culbert es un consultor, autor y profesor de gestión de la Escuela de
Administración de UCLA en Los Ángeles.