En un esfuerzo por retener talento, Google acude al algoritmo

The Wall Street Journal

Preocupada por el riesgo de que un éxodo de empleados talentosos afecte su capacidad para competir a largo plazo, Google Inc. decidió atacar el problema con la herramienta que más lo identifica: el algoritmo.

El gigante de búsquedas por Internet empezó recientemente a insertar datos extraídos de las evaluaciones realizadas por sus empleados y sus historiales de remuneración y ascensos en una fórmula matemática que, según la empresa, puede identificar cuáles de sus 20.000 empleados tienen más probabilidad de renunciar.

Los ejecutivos de Google son renuentes a compartir los detalles de la fórmula, la que aún está en fase de pruebas. La iniciativa incluye información de encuestas y evaluaciones por pares y Google afirma que el algoritmo ya le ayudó a identificar empleados que sentían que su talento no era bien aprovechado, una queja clave entre los trabajadores dispuestos a buscar otros horizontes.

Aplicar una ecuación compleja a un problema básico de recursos humanos es algo característico de Google, una empresa que ha convertido el uso masivo de datos para tomar decisiones en una de sus "diez reglas de oro", creadas en 2005.

Edward Lawler, director del Centro para Organizaciones Eficaces de la Universidad del Sur de California, dice que Google es parte de un pequeño grupo de empresas pioneras en el uso de una estrategia más cuantitativa para las decisiones relacionadas a su personal.

"Están claramente en la vanguardia, pero varias empresas se están dando cuenta de que hay muchos modelos que pueden proveer datos críticos sobre su capital humano", asevera Lawler.

Se trata de una de una serie de iniciativas que Google ha desarrollado para prevenir que sus principales ingenieros, diseñadores y ejecutivos de ventas abandonen el barco en momentos en los que sus otrora irresistibles atractivos, como un entorno laboral informal y una acción cuyo precio crecía constantemente, se han diluido. El uso de estos datos complementa a medidas más tradicionales como cursos de capacitación y reuniones de liderazgo para evaluar talentos.

El algoritmo de Google ayuda a la compañía a "entrar en la mente de los empleados incluso antes de que se den cuenta de que tal vez dejen la empresa", dice Laszlo Bock, quien gestiona el departamento de recursos humanos.

Los temores sobre un éxodo de empleados se intensificaron en semanas recientes en medio de algunas salidas importantes, incluyendo la del jefe de ventas de publicidad Tim Armstrong y el presidente de publicidad con imágenes David Rosenblatt. Mientras, empleados de nivel medio como el diseñador Doug Bowman, el director de ingeniería Steve Horowitz y el jefe de calidad de búsqueda Santosh Jayaram se integraron a firmas de moda como Facebook Inc. y Twitter Inc.

Ex empleados y empleados actuales dicen que Google está perdiendo talento porque algunos trabajadores sienten que ya no pueden tener el mismo impacto a medida que la empresa madura.

Varios afirman que Google provee poca planificación formal de carrera y algunos creen que los programas de recursos humanos de la compañía son demasiados impersonales.

"Necesitan crear formas de mantener la gente interesada", dice Valerie Frederickson, una consultora de personal para firmas tecnológicas de Silicon Valley, en California, quien trabajó con varios ex empleados de Google. "Si Google lo estuviera haciendo lo suficiente, no estaría perdiendo toda esa gente".

Matt Furman, portavoz de Google, declaró que la posibilidad de contribuir con el desarrollo "constante de innovaciones frecuentemente impresionantes" mantiene a los empleados interesados. La empresa está decidida a retener sus principales gerentes de productos e ingenieros.

Los ejecutivos de Google no quisieron revelar cuántas personas han dejado la compañía, pero dicen que han logrado mantener los principales miembros de su equipo. "No hemos recibido la renuncia de empleados clave", asevera Bock.