Los tests psicológicos, vulnerables a impostores

Por Erin White
The Wall Street Journal

El profesor de psicología Richard Griffith tiene una misión: descubrir a los “impostores”.

Para Griffith, del Instituto Tecnológico de Florida, los impostores son personas que se inventan una personalidad en los exámenes psicológicos que son parte del proceso de selección de candidatos para empleos en tiendas, centros de llamadas y otras posiciones de atención al cliente. Estos exámenes preguntan a los candidatos si están de acuerdo o en desacuerdo con una serie de afirmaciones sobre su personalidad, con la esperanza de hacerse una idea sobre cómo la persona enfrentaría sus tareas y problemas.

Investigadores como Griffith dicen que es muy fácil mentir en algunos de estos tests porque los candidatos intentan predecir la respuesta "correcta", que puede cambiar según el empleo. Los interesados también pueden buscar modelos de los exámenes en la Web, o preguntarles a amigos que ya los hayan tomado.

En su investigación, Griffith reunió tests de personalidad tomados dos veces, con seis semanas de diferencia, por estudiantes de entidades de educación técnico-profesional de Estados Unidos. La primera vez, un instructor les pidió a los alumnos que contestaran las preguntas con honestidad. En la segunda, Griffith y uno de sus asistentes fingieron ser reclutadores profesionales y distribuyeron una prueba con muchas de las mismas preguntas.

Capacidad predictiva

Alrededor del 30% de los estudiantes modificaron sus respuestas para obtener resultados significativamente más altos. La simulación "daña sustancialmente la capacidad predictiva del test", advierte Griffith, quien después le reveló a los estudiantes que las pruebas eran parte de su proyecto.

Pese a las fallas, Griffith dice que las pruebas pre-empleo generalmente predicen mejor el desempeño de un candidato que sólo una entrevista. Pero agrega que deberían ser más precisas. Los diseñadores de los exámenes analizan un puesto de trabajo en busca de las características de personalidad necesarias para desempeñarse bien, y después arman preguntas para detectarlas, explica Griffith. La respuesta correcta depende de lo que esté buscando el empleador: lo que es bueno para un trabajo puede ser malo para otro. Las pruebas están diseñadas para mostrar patrones de conducta en los candidatos, no necesariamente lo que uno haría en un momento concreto, agrega.

Por ejemplo, las pruebas pueden sugerir que un candidato es frío y egoísta. En la entrevista, sin embargo, la misma persona puede demostrar que ha aprendido a controlar esos impulsos. En una decisión de contratación, "hay otros factores en juego", dice el consultor Steve Suggs.

Ante el eterno desafío de contratar al candidato correcto, más empresas han adoptado tests psicológicos en los últimos años, gracias en parte a que Internet ha hecho que acceder a ellos sea más fácil y barato. Alrededor del 70% de los puestos bajos y medios de las grandes empresas ahora incluyen pruebas de este tipo, asegura Scott Erker, un alto ejecutivo de Development Dimensions International, una consultora de recursos humanos.