Legislación laboral en Suecia: Sindicatos y negociación colectiva

Por Mónica Mullor

Ideas y análisis

• Suecia pasó de ser unos de los países con mayor número de conflictos laborales en la primera década de 1900 al grupo con la menor pérdida de días trabajados a partir de los años 30. Esta tendencia a la “paz laboral” se acentuó radicalmente a partir de la crisis de comienzos de los años 90.

• El mercado de trabajo sueco se caracteriza por un  alto grado de organización y coordinación tanto de los trabajadores como de los empleadores. 
• El éxito de los acuerdos colectivos se basa en el respeto a los pactos de negociación colectiva de las partes. Los convenios colectivos en Suecia son jurídicamente vinculantes, tal como cualquier otro contrato civil.
• En comparación con otros países, los acuerdos colectivos suecos ofrecen un alto grado de seguridad jurídica a los empleados y estabilidad para los empleadores.
• El rol del Estado es meramente subsidiario: El carácter civil de la negociación colectiva permite que la responsabilidad de garantizar el cumplimiento de los acuerdos descanse plenamente en las organizaciones de los trabajadores y los empresarios. Estas organizaciones se han opuesto consecuentemente a que el Estado se inmiscuya demasiado en el mercado laboral, especialmente en la fijación de los salarios, lo que explica que en Suecia no exista el salario mínimo fijado por ley.
• Los acuerdos colectivos suecos ha permitido la contención de los aumentos salariales en las industrias y sectores de punta, apelando a una solidaridad con todo el colectivo de trabajadores y a la responsabilidad por la competitividad de un país pequeño con una economía muy abierta como la de Suecia.
• La afiliación sindical no es obligatoria, sin embargo, para la obtención del subsidio de desempleo se exige estar afiliado a un sindicato. En 2011, la cobertura sindical llegaba al 83% de todos los asalariados del sector privado y al 100% de los del sector público. En total, casi el 90% de todos los empleados están sindicalizados y cubiertos por acuerdos colectivos. Estas cifras incluyen no sólo los convenios colectivos nacionales celebrados entre las confederaciones de sindicatos y las organizaciones centrales de los empleadores, sino también los llamados convenios colectivos entre los sindicatos locales y las empresas no organizadas.
• Tanto los sindicatos como las asociaciones patronales tienen el derecho de exigir la negociación colectiva salarial, con la libertad de emprender acciones, incluyendo las huelgas de parte de los trabajadores y el lockout de parte de los empleadores. Bloqueos, para impulsar el acuerdo colectivo. Sin embargo, ello sólo se puede hacer cuando el convenio antes vigente ha caducado. Cuando el acuerdo aún está vigente existe la obligación de la “paz laboral”, que se respeta casi sin excepción. Las pocas huelgas que rompen la paz laboral se llaman “huelgas salvajes” y pueden traer serias consecuencias, como la pérdida definitiva del empleo, para quienes las emprenden.
• El resultado de todo esto es un mercado laboral con reglas claras y alto niveles de paz laboral y responsabilidad salarial: Otorga confianza a todas las partes involucradas.
• Existe la libertad de asociación, lo que implica que pueden existir varios sindicatos en una misma empresa. Sin embargo, ello es muy excepcional.
• Los sindicatos se organizan por profesión y tipo de empleo. Lo que también puede llevar a la existencia de varios sindicatos por empresa. Por ejemplo, en una fábrica los electricistas son parte del sindicato nacional de electricistas, si hay albañiles trabajando, estos son parte del sindicato de albañiles, etc. Cada uno de ellos tiene un convenio colectivo específico y pueden tomar medidas de conflicto que solo los afectan a ellos, si bien es común que otros sindicatos decreten medidas de solidaridad.
• Dinamarca, Finlandia, Noruega  y Alemania son países que tienen un sistema de negociación colectiva muy similar al sueco, lo que facilita el desplazamiento laboral de trabajadores entre estos países.
• Existen serias dificultades de coordinación entre el derecho laboral predominante en la Unión Europea, que es de carácter legalista (como el chileno), y el sueco, que es fundamentalmente civil.